也谈不上知道响应时间、成功率等XX指标了开始是没有绩效的，增加了绩效模块方法很简单，客服分级+目标达成考核随着店铺的发展，谁谁笨的要死等不和谐的声音出现大家感觉到大锅饭的一刀切模式已经不适合我们的团队了于是考虑到要对员工进行能力上的区分，进行了员工分级(这个时候依然是不知道响应时间、成功率等XX指标的)1.考试最低线达不到的，我们发现淘宝服务中心里面的绩效考核软件研究出一个逆天的技能。
天猫客服看起来是一个简单的工作，其实并不是如此，客服的能力如何，和店铺的绩效是有着直接的关系的天猫客服绩效是怎么算的?下面的内容中为大家进行相关的介绍哦
天猫客服绩效是怎么算的?
第一版本：单纯目标达成
那时候店铺还很小，团队也很简单，客服只有三四个人，大家都是菜鸟，连快捷回复都不会用，也谈不上知道响应时间、成功率等XX指标了开始是没有绩效的，后来考虑对团队的激励，增加了绩效模块方法很简单，每月我们店铺是有营业额目标的，达到了每人就奖励300块，没达到就没有
第二版本：客服分级+目标达成考核
随着店铺的发展，团队人员也越来越多，开始有了新老员工、开始有了谁谁接待很牛X，谁谁笨的要死等不和谐的声音出现大家感觉到大锅饭的一刀切模式已经不适合我们的团队了于是考虑到要对员工进行能力上的区分，进行了员工分级(这个时候依然是不知道响应时间、成功率等XX指标的)
1.考试最低线达不到的，要绩效复考，至达到为止
当时觉得最牛X的是，我们开始考文化和价值观了，觉得考的好的人，对公司一定最认可，是可以走的长久淘巧好，好淘巧网
最后发现，考试牛X的人，全走了……所以，很多时候价值观不是考出来的优“剩”劣汰，原来是“剩”!
第三版本:单纯营业提成
突然有一天，我们发现淘宝服务中心里面的绩效考核软件研究出一个逆天的技能，原来软件可以看到每个客服的成交额
血淋淋的数据告诉我们，原来打字最快的不一定是成交最牛的!原来考试最厉害的不一定是成交最牛的!原来发工资最多的也不一定是成交最牛的!
老板说，他没带来最多的成交，给他最多的工资，不合理!
对啊，瞬间世界观、人生观、价值观全部颠覆，觉得自己太SB，三观尽毁，于是绩效调整，一切看业绩说话!
第四版本：效率型考核
按营业额提成方式实现了一段时间，又碰到一些问题：
1.老客服又觉得自己跟新客服同一起跑线比营业额不公平
2.大家都去追逐营业额，抢顾客，相互之间缺乏沟通交流，好的技能方法不交流，新人也没人乐意带，不利团队成长，团队整体成功率反而在下滑
3.刚好碰到店铺成长较快的时期，有时候有活动营业额爆发很高，有些旺旺号在页面展示的位置靠前、有些旺旺号历史长老顾客多等等很多因素导致客户咨询量差异较大，客服业绩差异大，不公平，抱怨的声音非常多
4.为了提升业绩不管来多少人，不管能不能服务过来，都接着，从来不转给别人接了就有成交希望，不接没希望最后发现，接多了，反而效率降低，浪费很大
考虑到以上问题，并且，随着对赤兔名品的深入研究，发现客服除了营业额还有太多的点的去挖，成功率、响应时间、客单价等等于是对绩效做了以下调整：
等级工资：
半年调整1次
绩效工资：
绩效工资=基础绩效+灵活绩效
基础绩效=基础奖金+转化率加权奖金+客单价加权奖金
基础奖金=接待人数*奖金基数
转化率加权奖金=基础奖金*(个人转化率-团队转化率)/团队转化率
淘宝客单价加权奖金=基础奖金*(个人客单价-团队客单价)/团队客单价
上面是多种客服提成绩效的算法，商家想要最大程度地调动客服的积极性，一定要定制合理的绩效算法，客服有了工作的动力，才能将店铺的绩效最大化，才能让店铺走向强大
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